{"id":22592,"date":"2021-04-21T15:31:04","date_gmt":"2021-04-21T13:31:04","guid":{"rendered":"https:\/\/www.zenk.com\/arbeitsrechtliche-fragen-zur-covid-19-impfung\/"},"modified":"2025-11-20T12:27:53","modified_gmt":"2025-11-20T11:27:53","slug":"arbeitsrechtliche-fragen-zur-covid-19-impfung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.zenk.com\/en\/arbeitsrechtliche-fragen-zur-covid-19-impfung\/","title":{"rendered":"Arbeitsrechtliche Fragen zur Impfung"},"content":{"rendered":"

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21. April 2021<\/span><\/h4>

Arbeitsrechtliche Fragen zur COVID-19-Impfung<\/span><\/h1>[vc_column_text]Arbeitsrechtliche Fragen zur Impfung<\/strong><\/p>\n

Trotz aller Schwierigkeiten im Anlauf schreitet die Impfung in Deutschland voran und damit stellen sich zunehmend auch arbeitsrechtliche Fragen. Hat der Arbeitnehmer im Arbeitsverh\u00e4ltnis eine Pflicht, sich impfen zu lassen? Kann der Arbeitnehmer Nachteile oder Vorteile haben, wenn er sich impfen l\u00e4sst?<\/p>\n

Es stellen sich hier eine Vielzahl von Fragen, vor allem auch Wertungsfragen, die von der Rechtsprechung noch beantwortet werden m\u00fcssen. Nachstehend wollen wir einen \u00dcberblick \u00fcber den Stand der m\u00f6glichen Antworten geben um Ihnen in der Praxis eine Hilfestellung leisten zu k\u00f6nnen. Rechtsprechung gibt es freilich zu diesen Fragen noch nicht:<\/p>\n

    \n
  1. a) Impfpflicht Im Arbeitsverh\u00e4ltnis?<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

    Im Arbeitsverh\u00e4ltnis kann sich eine Pflicht aus verschiedenen Rechtsquellen ergeben. Zur Debatte steht zun\u00e4chst die \u00f6ffentlich-rechtliche Pflicht. Der Gesetzgeber hat in \u00a7\u00a020 Abs.\u00a06 IfSG das Bundesgesundheitsministerium und subsidi\u00e4r in Absatz 7 die Landesregierungen, sollte das Bundesgesundheitsministerium nicht handeln, erm\u00e4chtigt, eine \u00f6ffentlich-rechtliche<\/strong> Impfpflicht einzuf\u00fchren. Die Tatbestandsvoraussetzungen, die dort genannt sind, w\u00e4ren auch durchaus erf\u00fcllt. Derzeit scheint das aber (noch) nicht ernsthaft in Erw\u00e4gung gezogen zu sein. Im Moment gibt es also keine solche \u00f6ffentlich-rechtliche Impfpflicht, obwohl eine Rechtsgrundlage vorhanden w\u00e4re.<\/p>\n

    Eine Pflicht des Arbeitnehmers kann sich grunds\u00e4tzlich auch aus einem Tarifvertrag<\/strong> oder eine Betriebsvereinbarung<\/strong> ergeben. Allerdings w\u00e4re in beiden F\u00e4llen ein \u00fcberwiegendes Interesse des Arbeitgebers \u00fcber die Grundrechtseinschr\u00e4nkung des Arbeitnehmers, der sich auf die k\u00f6rperliche Unversehrtheit berufen kann (Art. 2 Abs. 1 GG), Voraussetzung. Das wird allenfalls in besonderen Fallkonstellationen denkbar und diskutabel sein.<\/p>\n

    Es wird auch eine arbeitsvertragliche Pflicht<\/strong> in ihrer Wirksamkeit diskutiert, die aber in aller Regel schon in den geschlossenen Arbeitsvertr\u00e4gen fehlt und gegen den Willen des impfunwilligen Arbeitnehmers nicht einseitig aufgestellt werden kann.<\/p>\n

    Nicht zuletzt und f\u00fcr die Praxis relevant, wird auch eine Pflicht aus dem Weisungsrecht <\/strong>in besonderen Situationen diskutiert. Denn der Arbeitgeber hat eine F\u00fcrsorgepflicht<\/strong>, die eine solche Weisung rechtfertigen k\u00f6nnte. Auch diese Rechtsquelle kann allenfalls Ausnahmef\u00e4lle erfassen. Dabei m\u00fcsste in jedem Einzelfall die besondere F\u00fcrsorge<\/strong> f\u00fcr Kunden oder Patienten bzw. auch Kollegen begr\u00fcndbar sein.<\/p>\n

    Der Umstand, dass ein exekutives Handeln trotz entsprechender Erm\u00e4chtigungsgrundlage bislang ausgeblieben ist, spricht grunds\u00e4tzlich daf\u00fcr, dass das Grundrecht des Einzelnen, insbesondere des Arbeitnehmers, gegen\u00fcber den Rechtsg\u00fctern der anderen, also beispielsweise des Arbeitgebers oder seiner Kollegen bzw. der Kunden, \u00fcberwiegt. Eine Impfpflicht aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis wird daher nur im Ausnahmefall begr\u00fcndbar sein. Die Ausnahmef\u00e4lle d\u00fcrften nicht allein branchenspezifisch zu erfassen sein, sondern innerhalb besonderer Branchen (Pflege, medizinische Versorgung, Erziehung und Bildung, Fahrgastbef\u00f6rderung, Einzelhandel etc.) m\u00fcssten noch besondere Fallkonstellationen<\/strong> gegeben sein.<\/p>\n

    Beispielsweise werden sich nicht alle fahrgastbef\u00f6rdernden Unternehmen auf einen Ausnahmefall berufen k\u00f6nnen. Allein wenn eine besondere Situation besteht, beispielsweise ausschlie\u00dflich eine besonders vulnerable Gruppe bef\u00f6rdert wird, k\u00f6nnte man einen Ausnahmefall in Erw\u00e4gung ziehen.<\/p>\n

      \n
    1. b) Nachweis einer Impfung<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

      F\u00fcr die Arbeitgeber d\u00fcrfte es hilfreich sein, \u00fcber den Impfstatus des Arbeitnehmers Kenntnis zu haben. Diese Kenntnis d\u00fcrfte insbesondere beim Arbeitnehmereinsatz von Relevanz sein. Reicht aber diese Erw\u00e4gung, um einen Nachweis verlangen zu d\u00fcrfen?<\/p>\n

      Im Regelfall wird die Nachweispflicht aus Datenschutzgr\u00fcnden<\/strong> (als Gesundheitsdatum genie\u00dft dieses besonders hohen Schutz nach Art. 9 Abs. 1 DS-GVO) abzulehnen sein. Im Gegensatz zum Schnelltest-Ergebnis<\/strong> handelt es sich beim Impfnachweis nicht um eine aktuelle Gef\u00e4hrdungsinformation. Dementsprechend wird auch das mittelbare Durchsetzungsrecht etwa \u00fcber das Hausrecht<\/strong>, nicht gegen\u00fcber Mitarbeitern bestehen k\u00f6nnen.<\/p>\n

        \n
      1. c) Verweigerung der Entgeltfortzahlung<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

        Infiziert sich der nicht geimpfte Arbeitnehmer nach der Ausschlagung des Impfangebotes, k\u00f6nnte man als Arbeitgeber die Ablehnung der Entgeltfortzahlung in Erw\u00e4gung ziehen. Die Verweigerung der Entgeltfortzahlung wird derzeit mehrheitlich abgelehnt, weil ein \u201eVerschulden gegen sich selbst<\/em>\u201c nicht bestehe mit dem Argument, dass die Impfung letztlich keinen 100 % sicheren Schutz gew\u00e4hrleiste und gesetzlich nicht verpflichtend sei. Allerdings sieht \u00a7\u00a056 Abs.\u00a01 Satz\u00a03 IfSG vor, dass ein Entsch\u00e4digungsanspruch<\/strong> (beispielsweise bei Quarant\u00e4neanordnungen<\/strong>) nicht begr\u00fcndet sei, wenn das beh\u00f6rdliche T\u00e4tigkeitsverbot durch \u201eInanspruchnahme einer Schutzimpfung\u201c<\/em> h\u00e4tte vermieden werden k\u00f6nnen. Diese gesetzliche Regelung kann aber auch als Ansatzpunkt f\u00fcr eine Wertung der Impfablehnung als ein Verschulden gegen sich selbst verwendet werden. Hier bleibt die Rechtsprechungsentwicklung abzuwarten.<\/p>\n

          \n
        1. d) Abmahnung und K\u00fcndigung?<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

          Eine Abmahnung<\/strong> bzw. eine verhaltensbedingte K\u00fcndigung<\/strong> setzt eine Vertragspflichtverletzung voraus. Die Verweigerung einer Impfung ist in den seltensten F\u00e4llen eine Vertragspflicht (siehe unter a). Sollte man einen entsprechenden Ausnahmefall bejahen, m\u00fcsste der Arbeitgeber jedoch schon vor der Abmahnung eine entsprechende Vertragspflicht klarstellen und bei deren Bruch die Sanktionsm\u00f6glichkeit in Aussicht stellen. Erst nach einer entsprechenden (rechtm\u00e4\u00dfigen) Abmahnung w\u00e4re dann an eine verhaltensbedingte K\u00fcndigung zu denken.<\/p>\n

          Die personenbedingte K\u00fcndigung<\/strong>, also die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses aufgrund eines Eignungsmangels, k\u00f6nnte in besonderen Branchen, insbesondere der Kranken- und Altenpflege, jedoch durchaus in Betracht kommen. Voraussetzung w\u00e4re allerdings auch hier der Nachweis des konkreten Impfangebotes und das Aussch\u00f6pfen s\u00e4mtlicher anderer Besch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeiten ohne direkten Patientenkontakt. Es wird immer eine Frage des Einzelfalles sein, mitunter sogar, welcher Impfstoff welchem Arbeitnehmer angeboten worden ist.<\/p>\n

            \n
          1. e) Versprechen von Vorteilen?<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

            Andere Ma\u00dfnahmen, wie das Versprechen von Vorteilen, Gutscheinen und Geldbetr\u00e4ge oder Naturalleistungen wie Urlaub, k\u00f6nnte gegen das Ma\u00dfregelungsverbot sprechen \u00a7\u00a0612a BGB. Denn in der Bevorzugung der geimpften Arbeitnehmer liegt grunds\u00e4tzlich die Benachteiligung der Impfverweigerer. Die Rechtsprechung ist vergleichsweise restriktiv beim Ausschluss einzelner Arbeitnehmer von bestimmten Vorteilen und daher d\u00fcrften diese Versprechen in der Umsetzung schwierig sein. Der Arbeitgeber muss damit rechnen, im Zweifel die gleiche Leistung an alle zu gew\u00e4hren. Damit w\u00e4re dann das Ziel freilich vollkommen verloren gegangen.<\/p>\n

            Weniger problematisch d\u00fcrfen Anreize sein, die Impfung w\u00e4hrend der Arbeitszeit umzusetzen oder auch die erfolgte Impfung au\u00dferhalb der Arbeitszeit mit einem pauschalierten Umfang als bezahlte Arbeitszeit zu werten bzw. dem Arbeitszeitkonto gut zu schreiben.<\/p>\n

            Im Ergebnis sind die Handlungsm\u00f6glichkeiten der Arbeitgeber auf der Basis der aktuellen Rechtsprechung also sehr eingeschr\u00e4nkt.[\/vc_column_text][\/vc_column][vc_column width=”1\/3″]

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            Autor: <\/strong> Dr. Markus Kelber<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":12753,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[400],"tags":[],"class_list":["post-22592","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-latest-news"],"yoast_head":"\nZENK Rechtsanw\u00e4lte Partnerschaft mbB - Arbeitsrechtliche Fragen zur Impfung<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"MIt der COVID-19-Imofung stellen sich auch arbeitsrechtliche Fragen. 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