{"id":22652,"date":"2020-11-19T13:35:11","date_gmt":"2020-11-19T12:35:11","guid":{"rendered":"https:\/\/www.zenk.com\/vorsicht-covid-19-kann-auch-zielvereinbarungen-befallen\/"},"modified":"2025-11-20T15:05:05","modified_gmt":"2025-11-20T14:05:05","slug":"vorsicht-covid-19-kann-auch-zielvereinbarungen-befallen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.zenk.com\/en\/vorsicht-covid-19-kann-auch-zielvereinbarungen-befallen\/","title":{"rendered":"Vorsicht – COVID-19 kann auch Zielvereinbarungen befallen"},"content":{"rendered":"

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19. November 2020<\/span><\/h4>

Vorsicht - COVID-19 kann auch Zielvereinbarungen befallen<\/span><\/h1>[vc_column_text]Das gesamte Arbeitsrecht steht gerade vor der Herausforderung, vielf\u00e4ltige Fragestellungen rund um die Pandemie bew\u00e4ltigen zu m\u00fcssen. Das reicht von der Frage, ob Arbeitnehmer am Arbeitsplatz Fieber messen durch den Arbeitgeber dulden m\u00fcssen bis hin zum Umgang mit der R\u00fcckkehr von Arbeitnehmern, die zuvor in Risikogebieten Urlaub gemacht haben. Nahezu alle in diesem Kontext ma\u00dfgeblichen Fragestellungen sind durch die Rechtsprechung ungekl\u00e4rt und daher auch in der rechtlichen Bewertung nicht immer trivial.<\/p>\n

Ein Aspekt, der hohe Praxisrelevanz hat, der aber bislang in der Diskussion ein Schattendasein gefristet hat, sind die Auswirkungen, die COVID-19 auf variable Verg\u00fctungskomponenten hat. Die Vereinbarung solcher Komponenten ist im Arbeitsleben \u2013 insbesondere im Hinblick auf F\u00fchrungskr\u00e4fte \u2013 weit verbreitet. Es existieren vielf\u00e4ltige Regelungen bzw. Regelungssysteme, die an unterschiedlichen Faktoren ankn\u00fcpfen. Gro\u00dfer Beliebtheit erfreuen Regelungssysteme, die im Wege von arbeitgeberseitigen j\u00e4hrlichen Zielvorgaben oder zwischen den Arbeitsvertragsparteien j\u00e4hrlich abgestimmten Zielvereinbarungen dem Arbeitnehmer einen Bonus in Aussicht stellen, wenn die entsprechenden Ziele erreicht werden. Die Ziele, die in diesem Zusammenhang gesetzt werden, k\u00f6nnen grunds\u00e4tzlich individuell, teambezogen, betriebsbezogen oder unternehmensbezogen sein. In der betrieblichen Praxis herrscht diesbez\u00fcglich eine un\u00fcberschaubare Vielfalt. Neben rein unternehmensbezogenen Regelungssystemen sind auch Kombinationsmodelle oder rein individuelle Zielvorgaben\/Zielvereinbarungen verbreitet.<\/p>\n

Angesichts der mitunter erheblichen Bonusbetr\u00e4ge, die den Gegenstand solcher variabler Verg\u00fctungssysteme bilden, ist die Frage naheliegend, welche Auswirkungen die Pandemie und die dadurch verursachten organisatorischen und wirtschaftlichen Auswirkungen auf die Unternehmen auf solche Zahlungen hat. Was geschieht etwa mit F\u00fchrungskr\u00e4ften, bei denen Anfang des Jahres die Durchf\u00fchrung von Projekten in einer Zielvorgabe\/Zielvereinbarung bonusbegr\u00fcndend festgeschrieben wurde und die nun feststellen m\u00fcssen, dass die Projekte gestrichen wurden und an die Stelle Corona bedingtes Krisenmanagement mit erheblichem Arbeitsaufwand und Stress getreten ist? Wie ist mit Vertriebsmitarbeitern umzugehen, die Pandemie bedingt wochen- und monatelang keinen Umsatz generieren konnten? Wie ist also insgesamt mit solchen Verg\u00fctungskomponenten umzugehen, wenn die vorgegebenen oder vereinbarten Ziele wegen COVID-19 nicht erf\u00fcllt werden k\u00f6nnen?<\/p>\n

Allgemein l\u00e4sst sich sagen: COVID-19 kann auch variable Verg\u00fctungssysteme befallen \u2013 die Auswirkungen k\u00f6nnen \u2013 wie auch im wirklichen Leben – individuell sehr unterschiedlich sein. Die Bandbreite m\u00f6glicher Auswirkungen reicht von dem vollst\u00e4ndigen Ausfall der in Rede stehenden Bonuszahlung bis hin zur vollst\u00e4ndigen Erf\u00fcllung.<\/p>\n

In diesem Problemkreis stellen sich zwei zentrale Fragen: Muss eine Zielvorgabe\/Zielvereinbarung angepasst werden und wer tr\u00e4gt daf\u00fcr die Initiativlast. Beide Fragen lassen sich nicht generell beantworten. Sie sind vielmehr einzelfallabh\u00e4ngig zu l\u00f6sen.<\/p>\n

Im Hinblick auf die Anpassung einer Zielvorgabe\/Zielvereinbarung wird unter rechtlichen Gesichtspunkten die L\u00f6sung im Bereich der sogenannten St\u00f6rung der Gesch\u00e4ftsgrundlage liegen. Gem\u00e4\u00df \u00a7 313 BGB kann die Anpassung einer Vereinbarung verlangt werden, wenn sich Umst\u00e4nde, die zur Grundlage des Vertrages geworden sind, so schwerwiegend ge\u00e4ndert haben, dass sie, wenn sie die \u00c4nderung vorhergesehen h\u00e4tten, den Vertrag nicht mit diesem Inhalt geschlossen h\u00e4tten. Dies gilt aber nur dann, wenn einem Teil \u2013 vorliegend dem Arbeitnehmer – das Festhalten an der Vereinbarung unter Ber\u00fccksichtigung aller Umst\u00e4nde des Einzelfalls nicht zugemutet werden kann. Allein schon die Begriffe \u201eschwerwiegend\u201c und \u201eunzumutbar\u201c machen deutlich, dass die zu \u00fcberwindende H\u00fcrde hoch ist. Sie wird bei der Anpassung unternehmensbezogener Ziele sicher tendenziell noch h\u00f6her sein als bei individuellen, da erstere regelm\u00e4\u00dfig gerade dem Risiko schwer vorhersehbarer Marktentwicklungen Rechnung tragen sollen.<\/p>\n

Auch die Frage nach der Initiativlast l\u00e4sst sich weder generell noch ann\u00e4hernd rechtssicher beantworten. Dies gilt selbst dann, wenn die Initiativlast bei der Begr\u00fcndung der Zielvorgabe\/Zielvereinbarung klar verteilt ist. Denn wenn die Voraussetzungen f\u00fcr den Anpassungsanspruch die Unzumutbarkeit f\u00fcr den Arbeitnehmer ist, l\u00e4sst sich auch rechtfertigen, dass dieser initiativ werden muss.<\/p>\n

All dies ist aber gegenw\u00e4rtig durch die Arbeitsgerichte nicht gekl\u00e4rt. Diese Grauzone ist f\u00fcr alle Beteiligten ung\u00fcnstig. Auch vor dem Hintergrund all dieser Unw\u00e4gbarkeiten sind aber Konstellationen denkbar, die zu einer St\u00f6rung der Gesch\u00e4ftsgrundlage f\u00fchren. Tr\u00e4gt der Arbeitgeber dann im Einzelfall ohnehin die Initiativlast und ist unt\u00e4tig geblieben oder hat er auf eine entsprechende Initiative des Arbeitnehmers nicht reagiert, l\u00e4sst sich aus heutiger Sicht nicht ausschlie\u00dfen, dass er die entsprechenden Bonusanspr\u00fcche zu erf\u00fcllen hat.<\/p>\n

Arbeitnehmern ist daher zu empfehlen, im Zweifel vom Arbeitgeber die Corona bedingte Anpassung der Zielvorgabe\/Zielvereinbarung zu verlangen und dies hinreichend zu dokumentieren. Arbeitgeber sollten kl\u00e4ren, ob sie Handlungsbedarf in dieser Hinsicht haben. Es ist sicher keine k\u00fchne Prognose, dass Corona-befallene Zielvorgaben\/Zielvereinbarungen demn\u00e4chst die Arbeitsgerichte besch\u00e4ftigen werden.[\/vc_column_text][\/vc_column][vc_column width=”1\/3″]

\"Dr.<\/div>[vc_column_text]Autoren: <\/strong>Dr. Markus Kelber<\/a> und Dr Rolf Zei\u00dfig<\/a>[\/vc_column_text][\/vc_column][\/vc_row]<\/p>\n<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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Autoren: <\/strong>Dr. Rolf Zeissig und Dr. Markus Kelber<\/p>\n","protected":false},"author":8,"featured_media":12753,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[400],"tags":[],"class_list":["post-22652","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-latest-news"],"yoast_head":"\nZENK Rechtsanw\u00e4lte Partnerschaft mbB - Vorsicht - COVID-19 kann auch Zielvereinbarungen befallen<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Corona-befallene Zielvorgaben\/Zielvereinbarungen werden demn\u00e4chst die Arbeitsgerichte besch\u00e4ftigen\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/www.zenk.com\/en\/vorsicht-covid-19-kann-auch-zielvereinbarungen-befallen\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"en_US\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"ZENK Rechtsanw\u00e4lte Partnerschaft mbB - 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